Исследование влияния социально-психологических и организационных факторов
на формирование феномена эмоционального «выгорания» в профессиональной
деятельности государственного служащего. Методы и проСтраница 2
2. Методика «Личностная агрессивность и конфликтность» (см. Приложение 2).
Шкалы: вспыльчивость, наступательность, обидчивость, неуступчивость, компромиссность, мстительность, нетерпимость к мнению других, подозрительность; позитивная агрессивность, негативная агрессивность, конфликтность
Методика предназначена для выявления склонности субъекта к конфликтности и агрессивности как личностных характеристик.
Инструкция: «Вам предлагается ряд утверждений. При согласии с утверждением в карте опроса в соответствующем квадратике поставьте знак «+» («Да»), при несогласии - знак «-» («Нет»)».
Ключ к тесту http://vsetesti.ru/328/
Вспыльчивость:
Ответы «Да» по позициям: 1, 9, 17, 65;
Ответы «Нет» по позициям: 25, 33, 41, 49, 57, 73.
Напористость, наступательность:
Ответы «Да» по позициям: 2, 10, 18, 42, 50, 58, 66, 74;
Ответы «Нет» по позициям: 26, 34.
Обидчивость:
Ответы «Да» по позициям: 3, 11, 19, 27, 35, 59;
Ответы «Нет» по позициям: 43, 51, 67, 75.
Неуступчивость:
Ответы «Да» по позициям: 4, 12, 20, 28, 36, 60, 76;
Ответы «Нет» по позициям: 44, 52, 68.
Бескомпромиссность:
Ответы «Да» по позициям: 5, 13, 21, 29, 37, 45, 53;
Ответы «Нет» по позициям: 61, 69, 77
Мстительность:
Ответы «Да» по позициям: 6, 22, 38, 62, 70;
Ответы «Нет» по позициям: 14, 30, 46, 54, 78.
Нетерпимость к мнению других:
Ответы «Да» по позициям: 7, 23, 39, 55, 63;
Ответы «Нет» по позициям: 15, 31, 47, 71, 79.
Подозрительность:
Ответы «Да» по позициям: 8, 24, 32, 48, 56, 64, 72;
Ответы «Нет» по позициям: 16, 40, 80.
Сумма баллов по шкалам «наступательность (напористость)» и «неуступчивость» дает суммарный показатель позитивной агрессивности субъекта.
Сумма баллов, набранная по шкалам «нетерпимость к мнению других» и «мстительность», дает показатель негативной агрессивности субъекта.
Сумма баллов по шкалам «бескомпромиссность», «вспыльчивость», «обидчивость», «подозрительность» дает обобщенный показатель конфликтности.
Обработка результатов теста. За каждый ответ «Да» или «Нет» в соответствии с ключом к каждой шкале начисляется 1 балл. По каждой шкале испытуемые могут набрать от 0 до 10 баллов.
Высокий уровень – 10-7 баллов.
Средний уровень – 6-4 баллов.
Низкий уровень – 3-0 баллов.
Позитивная агрессивность:
Высокий уровень – 20-14 баллов.
Средний уровень – 13-8 баллов.
Низкий уровень – 7-0 баллов.
Негативная агрессивность:
Высокий уровень – 20-14 баллов.
Средний уровень – 13-8 баллов.
Низкий уровень – 7-0 баллов.
Конфликтность:
Высокий уровень – 40-28 баллов.
Средний уровень – 27-16 баллов.
Низкий уровень – 15-0 баллов.
Методика «Личностная агрессивность и конфликтность» / Диагностика эмоционально-нравственного развития. Ред. и сост. И.Б.Дерманова. - СПб., 2002. С.142-146 [50]
3. Методика «Анкета».
Шкалы: 1 – мотивация на работу, 2 – личностная направленность, 3 – эмоциональное состояние на работе, 4 – эмоциональное состояние дома, 5 – климат взаимоотношений дома, 6 – отношения с другими людьми.
4. Методика «Якоря карьеры».
1. Профессиональная компетентность.
Прежде всего, они ориентированы на развитие своих способностей и навыков в областях, непосредственно связанных с их специальностью. Важнейшими критериями карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта и знаний и признание их профессионализма. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Так как они талантливы и любят, что к ним относятся как к знатокам своего дела, люди этой категории испытывают чувство причастности, возникающее из содержания их работы, развивают и совершенствуют свои навыки.
2. Менеджмент.
Эти люди рассматривают свою специализацию как ловушку и признают, что важно знать несколько функциональных областей. Они развивают знания и опыт на уровне своего бизнеса или своей отрасли. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них– управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами – это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития – власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия.
3. Автономия (независимость).
Люди данной категории испытывают трудности, связанные с ограничением, установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры - получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них - это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной позиции.
Диагностика профессиональной направленности
В результате изучения специальной литературы в области профессионального подбора персонала нами предложены следующие методики диагностики профессиональных и личных качеств, необходимых для выполнения деятельности государственного гражданского служащего.
Таблица 2. Методики диагностики профессиональных и личных качеств, необходимых для ...
Рекомендации
Как уже говорилось раннее исследование межличностных отношений важно в разных организациях, на разных этапах развития личности. Но особенно важна проблема построения отношений в компаниях, на предприятиях, в экономических организациях.
Нам, как будущим менеджерам, очень важно знать и уметь регулировать те отношения, которые строятся и ...
Психологическое консультирование, его цели и методы
Психологическое консультирование как одно из направлений практической психологии возникло сравнительно недавно, в 50-е гг. XX в., т.е. много позже появления других отраслей практической психологии - психологической диагностики, психологической коррекции, психотерапии. Четкую грань между понятиями «психологическое консультирование», «пси ...